우리 근로기준법에는
감급의 제한에 대한 조항이 있다.
즉, 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(감봉 등 명칭불문)의 제재를 정할 경우에 그 감액은
1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을,
총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
라는 내용이다.
그리고 이에 대한 판례는 없으나, 노동법 책자나 고용노동부 질의 등에 따른 해석은 거의가 동일하다.
1개월의 감봉일 경우 하루평균임금의 1/2 한도에서 감액하는 것으로
심지어 6월감봉일 경우 6일분의 1/2 인 3일분의 평균임금 감액식으로…
더불어 징계 건 수에 대한 운운 까지…
과연 이러한 해석이 맞는건가?
예를 들면 월급이 300만원이고 하루 평균임금이 10만원이면
1개월 감급시 최대 5만원 감액으로 계산하는 것이…
이렇게 해석하는 전문가(?)들의 고충과 마음은 충분히 이해하려고 한다.
그러나 이는
1회를 1월의 임금으로 해석하고
1월에 1회만 감급할 수 있는 것으로 오해하는 것은 아닌지?
1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을,
총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다를
동시에 포섭하는 해석을 하는 것은 아닌지?
심지어 1회 제한에, 1임금지급기 제한의 이중 보호 라고까지 해석하는 것은
분명히 구별되는 두 기준을 무시한 동시 포섭에 의한 해석이 아닌지?
오히려, 법조문 대로 해석하면
1회는 1일을 말하고
1임금지급기가 통상적인 1월을 의미하는 것은 아닌지?
마찬가지로
1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1은 -> 1회(1일 기준) 제재의 금액한도를
총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다는-> 1임금지급기(1월 기준)의 제재총액의 제한으로
해석하여야 하지 않는지?
이렇게 해석한다면
1임금지급기의 기간이 30일이라면
30회도 가능한 것이 아닌지?
이렇게 해석하면서
단, 임금제재총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다의 규정에 포섭하면
결국
월급이 300만원이고 하루 평균일급이 10만원이면
10회든 30회든 횟수와 상관없이 1회 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 않고
임금 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위
즉, 최대 30만원의 한도로 감급의 제재를 하게된다는 해석이 된다.
실무적으로도 1월 감봉, 2월감봉…. 이라는 용어를 사용하여 취업규칙을 작성하는 바,
결국 1월감봉은 1임금지급기(1월 기준)의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위에서
1월 감봉의 징계를 한다고 해석하는 것이 익숙하지 않은가?
마찬가지로 매월 고정적인 출근자가 아니라면 1회 감급시
평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 않는 범위에서 징계를 한다고 해석할 수 있지 않는가?
(과거의 벌칙으로 일방적인 1일 임금의 전액 공제 등의 경우를 회상하더라도)
과연 어떠한 해석이 법조문에 충실하면서
징계의 법리에 맞는 적절하고 합리적인 제재가 되는 것인지?
만약 배려(?) 또는 근로자 임금보호만으로
감급의 제재에 대한 해석이 그러하다면
징계를 행하려고 하는 자는
결국 더 강력한 정직 또는 해고로 대응할 수도…(통상적으로 정직은 완전 무급임을 회상하면)
오히려
감급의 녹슨칼보다는 정직 이상의 과도한 칼을 쓰는 빌미가 될 수도 있지 않을까
당연하게 옳다고 해석함이
나에게는 납득이 되지 않고
아전인수격의 해석을 여전히 고집하는 것이라면…ㅎㅎ
나도 이제 자격증을 반납할 나이가 된 것은 아닌지
진지하게 고민해야되는 것은 아닐까?
빠른 시일에 하급법원에서의
판례라도 형성되었으면
다행이겠다.
참조 근로기준법
제95조(제재 규정의 제한)
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을,
총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.